目前，我国人力资源市场存在一个特殊群体，就是企事业单位退休人员。他们虽已达到退休年龄，但仍具有劳动能力、有劳动愿望；虽然享受养老保险待遇，但仍想增加收入、提高生活质量。不少用人单位则是看到退休再就业职工具有业务成熟、经验丰富等优点，加上为自身节约用人成本的考虑，倾向聘用退休人员。
鉴于退休人员不受劳动
法律法规的保护，为降低企业风险，用人单位应当加强对这一特殊群体的管理，退休再就业人员更是要了解相关法律法规，加强自身权益保护。
现阶段，
劳动法规中给劳动者规定的劳动权利能力和行为能力为：从16周岁开始至
法定退休年龄。国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。《
劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，
劳动合同终止。”也就是说，劳动者已达到法定退休年龄，退出劳动岗位，享受相应的福利保障待遇，由此丧失了法定就业资格。
法定的退休年龄应视为劳动者劳动年龄的上限。劳动年龄的法定性表明，劳动者的劳动年龄依据是法律的规定而不受劳动者自身实际劳动能力所影响。因此劳动者劳动年龄的法定年限届满之日，也是劳动者劳动年龄的终止之时。一个超过法定劳动年龄的人同一个未达法定劳动年龄的人一样不应再从事劳动法意义上的劳动，更不能像一个正常的劳动者那样享受全部的劳动权利，尤其是劳动者的劳动保险权利，否则将对其他劳动者的就业造成社会不公。国家劳动和社会保障部办公厅《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》中明确规定，离退休人员
聘用协议的解除不能依据劳动法第二十八条执行，即不发给经济补偿金。
此外，根据《
劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。原劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函第二条规定：对被再次聘用的已享受养老保险金待遇的离退休人员，根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十三条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。也就是说，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，也不再具有劳动法律调整的劳动者主体资格。
由此可见，我国退休人员在就业的用工关系方面尚存在法律空白，我国《劳动法》和《劳动
合同法》未将退休再就业人员纳入保护范围。所以在遇到纠纷时，用人单位和退休再就业人员都不能依据劳动法律法规主张权益和承担责任。退休再就业人员不再像普通劳动者一样受到劳动法律法规的特殊保护，一些法律强制性规定也不再适用。具体包括：签订书面劳动合同、
最低工资标准、养老保险、经济补偿金、
工伤认定及工伤待遇等。
那么这些越来越庞大的退休打工族，他们如何维护自身的合法权益呢？
退休再就业人员和用人单位，一定要签订合同，而且要签订劳务合同，而不是劳动合同。合同中一定要明确约定双方的权利、义务，主要内容包括：一、工作内容、工作地点、工作条件、劳动保护；二、劳动期限、劳动报酬、加班加点工资、
拖欠工资的
违约金；三、保险待遇，包括医疗、工作伤害、意外伤害等；四、其他权利义务和违约责任。一旦退休再就业人员权利受到侵害，只能依据我国合同法、民法等相关法律规定和合同约定维护自身权益。从劳务用工单位的角度来说，可以在合同中约定，为退休人员缴纳雇主责任险或者意外伤害险，以减少用工成本支出，避免法律风险。
案例：某单位技术人员办理退休手续后被返聘，与单位签订了《返聘协议》，返聘期间的某天上班途中发生
交通事故，对方事故车辆承担全部责任。该技术人员是否构成工伤？该技术人员的损失由谁承担？
因为该技术人员办理退休手续后，不再具有劳动法律调整的劳动者主体资格，其与单位签订的是劳务（聘用）协议，不是劳动合同，其与单位存在劳务关系，而非劳动关系，不在《劳动合同法》、《
工伤保险条例》等劳动法律规定的调整范围内，不能依照《工伤保险条例》的认定条件来认定工伤。如“返聘协议”合法有效，那么双方所形成的民事法律关系为雇佣关系，双方发生异议应适用于民事法律。
关于该技术人员的损失，依据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”该解释第九条第二款规定，“从事雇佣活动”是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇用活动”。因此，界定该技术人员是否“从事雇佣活动”成为雇主即用人单位是否承担赔偿责任的重要条件。这区别于《工伤保险条例》第十四条第六项关于工伤的认定，区别于劳动法律对劳动者的特殊保护。
以下附：劳务合同与劳动合同的区别，能够更加清晰明确的为退休再就业人员指明如何签订劳务合同以加强对自身权益的保护。
劳务合同与劳动合同的区别体现在如下几个方面：
（1） 主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
（2） 主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在人身关系，即行政隶属关系。劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系。
（3） 主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（4） 报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特化为一种持续、定期的工资支付；因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
（5） 用人单位的义务不同。《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
（6） 适用的法律不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动合同则由劳动法和劳动合同法规范调整。
（7） 受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在合同的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
（8） 违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
（9） 纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到人力社保部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的在法定期间内可以到人民法院起诉，劳动争议仲裁是劳动合同纠纷的前置程序；但劳务纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
（10） 劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
