在工作中，经常会发生与同事或者领导打架的情况，一旦打架受伤是否能认定工伤，这个问题存在较大的争议，各地的劳动局处理不一致，有的可以认定工伤，有的不认定工伤，根据我们处理这类案件的经验，在司法实践中，工作中打架受伤，较难认定。
【案例一】员工被领导打伤，不能认定工伤
梅州市丰顺县某公司的员工易某宽，在班前会议期间与主任发生口角，继而动手打架，结果被打伤。事后其申请工伤认定，丰顺县人社局作出不予认定工伤的决定。于是，他将人社局告上法庭，结果一审输了官司，易某宽上诉，近日梅州中院二审最终维持了原判，认定易某宽受伤不构成工伤。
案情回放
员工被领导打伤求认工伤
易某宽是丰顺县某公司的一名员工。2012年12月25日7点左右，易某宽所在的生产部召开班前会议，由主任宋某文主持。期间宋某文对易某宽的工作提出批评，易某宽不服，双方发生争吵。易某宽一时气急先动手，导致双方发生打架，后反而被宋某文、宋某伟、徐某伟等人打伤。
易某宽受伤后，公司将其送往丰顺县人民医院检查治疗，后又先后转院到潮州市人民医院和丰顺县中医院住院治疗。事后，宋某文、宋某伟、徐某伟等人因故意伤害罪被判刑，易某宽也被丰顺县公安局处以行政拘留五日的处罚。
2013年9月11日，易某宽向丰顺县人社局提出工伤认定申请。人社局经审查后认为易某宽是因工作问题与宋某文发生口角纠纷而引起打架斗殴受伤，不符合工伤的情形，并于2013年10月10日作出《不予认定工伤决定书》。易某宽不服该决定，向丰顺县政府申请行政复议，丰顺县政府维持了《不予认定工伤决定书》。易某宽还是不服，遂向丰顺县法院提起行政诉讼，请求撤销丰顺县人社局作出的《不予认定工伤决定书》并责令被告重新作出工伤认定决定书。后法院依法通知丰顺县某公司作为第三人参加诉讼。
法院判决
斗殴非意外伤害不属工伤
2014年2月24日，丰顺县人民法院作出一审判决，认为易某宽在上班召开班前会议时受伤，符合工作时间、工作场所内受伤的条件，但其受伤是在召开班前会议时因对管理人员的批评不服而导致双方发生打架斗殴所致，所受到的伤害，并非意外伤害，不符合因履行工作职责受到暴力等意外伤害的情形，人社局作出的《不予认定工伤决定书》，认定的事实清楚，适用法律正确，程序合法，依法应予以维持。易某宽请求撤销人社局作出的《不予认定工伤决定书》，理由不足，不予支持。
一审宣判后，易某宽不服，向梅州市中院提起上诉，市中院依法审理后作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。
法官说法
工伤须与工作
有必然联系
对此案例，法官表示，按照《工伤
保险条例》第十四条第（三）项规定：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。判断是否属于工伤，取决于受到的伤害与履行工作职责之间是否存在因果关系，以及受到的伤害是否具有不可预测性。
首先，受到的伤害必须与履行工作职责之间存在着直接、必然的因果关系。《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定因履行工作职责受到暴力等意外伤害，是指他人因不服从职工履行其工作职责的管理行为而施加暴力对职工造成的伤害，该暴力伤害与履行工作职责应具有直接因果关系，而非间接因果关系。如职工因操作机床被夹或扎伤、管理人员因管理员工被员工打伤等，均可认定为工伤。
而本案中，易某宽所受的伤害虽与工作有一定的关联，即打架起因是因为工作与同事发生矛盾，但该矛盾并不必然导致其受伤的事实，其受伤的直接原因是易某宽不服管理而首先动手打人。因此，易某宽所受的伤害与其工作职责无直接因果关系，其所受到的伤害不符合《工伤保险条例》所规定的情形，不应认定为工伤。
其次，致伤行为应具有不可预测性。按照《工伤保险条例》第十四条第三款的规定，受到的意外伤害应该是具有不可预测性的。如果受伤害一方对于受伤害的可能性具有一定认识，就不应该纳入到工伤认定的范畴，这也是《工伤保险条例》第十六条规定“故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀的”予以排除工伤认定范围的缘故。本案中，易某宽对于自己的先动手打人行为可能会导致自己受到伤害的事实具有一定的认识，应该是具有可预测性的。按照工伤认定的不可预测性原则，易某宽不应该认定为履行工作职责，当然也就不应认定为工伤了。
【案例二】工作时被同事打伤能否认定工伤
江苏常州一公司员工在办理交接班手续时发生纠纷被打成重伤，员工和公司就是否工伤产生不同意见。日前，常州市中级法院就此案作出终审判决认为，该员工受伤不符合认定工伤的法定条件，驳回了该员工的上诉。
口角酿成重伤之灾，打工仔申请定工伤
李春华、高志强、秦小峰同为常州奇力活塞有限公司(以下简称奇力活塞公司)保安。2008年6月21日15时许，秦小峰与李春华交接班时，因秦小峰问李春华“许向阳的饭卡是否登记”，李春华反问他“你自己不会看吗”，秦小峰认为李春华态度不好，双方即发生口角，并开始对骂。一旁的高志强见状，出于为秦小峰打抱不平等原因，也与李春华发生争吵，李春华先打高志强一巴掌，继而三人发生揪打。高志强持铁棍击中李春华左额部及右小腿处，经医院诊断，李春华构成右胫骨下端粉碎性骨折、头皮裂伤、多处皮肤擦伤，经医学鉴定构成重伤。
2008年12月3日，常州市新北区法院作出判决，认定高志强构成故意伤害罪，同时认定“在本次纠纷的起因上李春华与秦小峰均有过错，而高志强又采取了不恰当的方法，致使矛盾激化，其也有过错……高志强、秦小峰承担主要责任，李春华承担次要责任。”并判定高志强和秦小峰共同赔偿李春华损失的80%计121267.66元。
2008年12月17日，李春华向常州市劳动和社会保障局申请工伤认定。但常州市劳动和社会保障局认定李春华不构成工伤。李春华对该决定不服，于2009年3月30日向常州市人民政府申请复议。复议维持了该工伤认定决定。李春华仍不服，遂于2009年5月26日向常州市新北区法院提起行政诉讼，要求撤销该工伤认定决定书。
先动手打人一巴掌，引来报复难定工伤
法院于2009年6月11日公开开庭审理了本案。李春华认为，他是在工作时间和工作场所内，因履行工作职责而受到暴力伤害的。奇力活塞公司单位规定，所有员工饭卡事宜登记均是保安的工作职责。2008年6月21日，李春华与秦小峰办理交接班手续时，因为登记饭卡发生工作纠纷，秦小峰与高志强持铁棍将李春华打成重伤。案发时，奇力活塞公司内的监控录像记录了事件的全过程。但是，当公安机关调查时，奇力活塞公司却以监控已坏为由不予提供，应承担举证不力的责任。
常州市劳动和社会保障局认可李春华在工作时间和工作场所内受到事故伤害，但认为李春华受伤的起因是其先动手打高志强一巴掌，而争吵与打人均与履行工作职责没有因果关系，故李春华不是因工作原因和履行工作职责而受到的暴力伤害，不应被认定为工伤。常州市劳动和社会保障局作出不予认定工伤的决定合法，请法院予以维持。
法院认为，虽然员工饭卡的登记确系公司保安的工作职责，李春华也因秦小峰询问饭卡是否登记开始与其发生口角，但此后李春华先动手打高志强的行为，已不属于李春华履行工作责任的范围，其行为性质已发生了变化。李春华的受伤不符合认定工伤的法定条件。常州市劳动和社会保障局认定李春华不构成工伤并无不当。驳回李春华要求撤销常州市劳动和社会保障局作出的工伤认定的诉讼请求。
不符合认定工伤的法定条件，不能被认定为工伤
根据《工伤保险条例》第十四条第(三)项之规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。劳动和社会保障部办公厅《关于对<工伤保险条例>有关条款释义的函》对此款项作了进一步的明确:“《工伤保险条例》第十四条第(三)项中的因履行工作职责受到暴力伤害指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。”本案从起因上看，李春华与秦小峰最初为一名职工是否登记了饭卡而发生口角，这确实与后来李春华的损害后果具有一定联系。但并非所有可能导致损害结果发生的条件都是法律上的原因，法律意义上的原因只是在通常情况下可能会引发损害结果发生的原因。本案中，询问饭卡是否登记只是起因，李春华与秦小峰实际上并非为工作如何处理而是因不满对方回答问题的态度而发生口角。如果双方都能有所克制，交接班本身在通常情况下并不会导致打架行为的发生，履行工作职责也不应当采取争吵和打架的方式，故询问饭卡是否登记与伤害后果之间不具有相当因果关系。劳动者因情绪控制不当，为工作中的一句话或一个行为而引发暴力争斗造成伤害后果的，并非《工伤保险条例》第十四条第(三)项所欲保护的“因履行工作职责而受到暴力伤害”的情形。这种情况下因伤害导致的法律后果应由刑事和民事法律关系进行调整，由法院根据伤害者的过错程度和伤害后果等情况判令伤害者承担相应的刑事、民事责任。
