竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
【解读】
本条第一款规定了竞业限制的对象、内容；第二款规定了竞业限制的期限。
本条第一款将竞业限制的适用人员限定为：用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，竞业限制并不适用于普通劳动者，因为普通劳动者难以知悉商业秘密，没有必要与其事先约定竞业限制，毕竟竞业限制必须有偿，如给每个员工都发一份竞业限制经济补偿，将会使公司用工成本大大增加。
本条第一款还规定了竞业限制的内容，即竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。例如用人单位与劳动者可以约定，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不能在什么领域、什么地域从事同类业务，竞业限制的期限是多长等内容。当然这个内容不能违反法律、法规的规定。比如说本法规定竞业限制的期限最长不可超过两年，双方约定的期限却是三年，则超过两年的部分无效。
本条第二款对竞业限制的含义和期限进行了规定。竞业限制的含义是：在解除或者终止劳动合同后，负有竞业限制义务的员工，一定期限内不得到与本单位生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制的期限，最长不得超过两年。
实践中怎么看劳动者是否违反了竞业限制规定呢？一个重要的参考是新单位与旧单位在工商行政部门登记注册时所记载的“经营范围”。例如在无讼案例《上诉人江苏高淳陶瓷股份有限公司与被上诉人朱建军竞业限制纠纷一案的民事判决书》（2015宁民终字第1531号）一案中，被告朱建军原公司的经营范围为“日用陶瓷、工业用陶瓷、其他陶瓷产品及相关产品的制造与销售；环保设备、机械设备的制造与销售……”新入职公司的经营范围为“日用陶瓷、工业用陶瓷、陶瓷制品、玻璃制品制造与销售等。”新旧两家单位经营范围交叉重合，明显存在竞争关系，且朱建军在两家单位中从事的业务均为销售，最终被法院认定为违反竞业限制规定。
当然，实践中关于竞业限制的纠纷种类比较多，光靠本条并不足以指导操作，因此2013年1月18日最高人民法院在其出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》文件中，又额外用了第六条到第十条总共五个条文，来规定竞业限制的操作细则。这五个条文，主要对以下四个问题进行了规定：
问题1：劳动合同中只约定竞业限制义务，没有竞业限制的经济补偿金，该如何处理？
答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”——根据本条，劳动合同中即使只约定了竞业限制义务，没有约定竞业限制的经济补偿金，竞业限制条款依然有效，此时劳动者可以以离职前十二个月平均工资的30%为标准，要求用人单位按月支付经济补偿。
例如无讼案例《范晓敏与安利（中国）日用品有限公司韶关分公司侵犯商业秘密竞业限制纠纷二审民事判决书(1)》（2014韶中法民一终字第285号）的“本院认为”部分即写道：“根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定，范晓敏在一年之内履行了竞业限制义务，安利韶关公司应当向范晓敏支付经济补偿金。范晓敏在终止劳动合同前十二个月平均工资为2864.6元，按30%计经济补偿为859.38元，低于韶关市最低工资标准，故应按韶关市最低工资标准1010元／月计算竞业限制经济补偿金，一年的经济补偿金为1010元／月×12=12120元。”
问题2：劳动合同解除或者终止后，用人单位一直不支付竞业限制经济补偿，怎么处理？
答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”——也就是说，单位拖着超过三个月未支付竞业限制经济补偿的，劳动者将会有两种选择：要么起诉单位给钱；要么起诉单位请求解除竞业限制协议。
例如无讼案例《广东摩德娜科技股份有限公司、李燕飞劳动合同纠纷二审民事判决书》（2017粤06民终2654号）的“本院认为”部分即写道：“根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制的，人民法院应予支持。李燕飞离职至今已超过11个月，一方面摩德娜公司未依法逐月向李燕飞支付竞业限制补偿金，另一方面也没有证据证明李燕飞存在违反竞业限制的行为，其上诉主张李燕飞应该继续履行《保密和竞业禁止要约告知书》，因欠缺理据，本院不予采纳。原审法院认定《保密与竞业禁止协议书》第五条竞业限制的相关约定对劳动者不具有约束力，应该予以解除，并无不当，本院予以维持。”
问题3：劳动合同解除或者终止后，用人单位可不可以单方面解除竞业限制协议？
答：可以。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定：“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。“——也就是说，劳动合同解除或者终止后，如果用人单位觉得无需劳动者再履行竞业限制义务，的确可以单方面解除竞业限制协议，但是本着”契约必须严守“的精神，明明签了协议现在你要撕毁，那就必须支付三个月的竞业限制经济补偿作为赔偿。
例如在无讼案例《四川省外宣传媒有限公司与张艺劳动争议二审民事判决书》（2014成民终字第2883号）一案中，虽然外宣传媒公司主张“双方签订的保密协议虽有竞业禁止的规定，但实际上没有保密的需要，外宣传媒公司并不要求张艺履行所谓竞业限制。”但本案由于是外宣传媒公司单方请求与劳动者解除竞业限制协议，而且劳动者明确要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿，因此最后法院还是依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条的规定支持了劳动者的诉讼请求。
问题4：劳动合同解除或者终止后，劳动者可不可以单方面解除竞业限制协议？
答：不可以。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”——也就是说，如果用人单位没有违约，按时支付竞业限制的经济补偿，那劳动者没得选，必须遵守竞业限制，一旦违反，就要承担赔偿违约金的责任！并且！赔完之后还得继续履行竞业限制协议！
例如无讼案例《顾海云与禾欣可乐丽超纤皮（嘉兴）有限公司劳动争议二审民事判决书》（2016浙04民终1681号）的“本院认为”部分即写道：“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。本案中，顾海云从禾欣公司处离职后，到与禾欣公司有竞争关系的上海华峰工作，违反了竞业限制约定，应当承担相应的违约责任。但双方约定的竞业限制经济补偿费与约定的违约金相比显失公平，根据公平合理的原则，对违约金予以适当调整，酌情确定顾海云支付禾欣公司的违约金为100000元。
另，根据上述法律规定，顾海云在支付了违约金后，仍应按照约定继续履行竞业限制义务至2016年10月21日止。”
